薪酬审计是人力资源审计的重要组成部分。它是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的薪酬管理系统进行全面检查、分析与评估。通过薪酬审计，可以帮助企业明确自身薪酬体系与企业战略发展方向的相关性和一致性，并明确自身吸筹体系、薪酬结构及管理制度等各方面存在的不足，并确定未来薪酬管理体系调整方向和重点。

对于企业薪酬管理的审计，包括薪酬战略审计、薪酬技术审计、薪酬结构审计、薪酬预算审计、员工福利体系审计五个方面。

（一）薪酬战略审计

薪酬战略审计的第一个层面是：当前薪酬体系的指导思想必须与企业战略及人力资源战略的方向相符。

下图中“薪酬的战略性视角”就是从公司目标、战略规划、愿景、价值观等因素出发设计薪酬体系的逻辑发展过程：公司目标与战略规划决定业务单元战略，业务单元战略决定人力资源战略，人力资源战略、社会环境、竞争对手以及法律环境，是战略性薪酬体系设计的输入环节。企业的薪酬体系设计，是否遵循了这一程序，我们需要进行评估，以此来判断薪酬体系与公司战略以及人力资源战略的一致性。

薪酬战略审计的第二个层面是：当前薪酬体系，要确保能够支撑公司的竞争战略, 即：确保薪酬战略与公司竞争战略（低成本、差别化或集中化战略）相一致。不同的竞争战略下，应该选择不同的薪酬战略，如下图所示：

（二）薪酬技术审计

薪酬技术审计，重点是对不同的薪酬方案进行比较，评估企业当前所采用的薪酬方案，在本企业是否准确、适用。

薪酬方案是对各种薪酬手段的综合运用。米尔科维奇·纽曼从重视的内容、价值的量化、转化为报酬的机制、薪酬结构、薪酬提升、经理关心的问题、员工关心的问题、程序、优点、局限性等10个方面分析了职位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三种代表性薪酬方案的特点，为薪酬技术审计提供了基准。如下图所示：

在技术审计时，要评估企业所选薪酬方案的适用性，需要从全局的、动态的视野来考察，从可以评估的文献载体上，关键是对现行薪酬制度的审计，其中，以下七个方面需要重点关注：

 ◆ 薪酬体系是否体现了保障、激励和调节三大职能；

 ◆ 薪酬体系是否体现了劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；

 ◆ 薪酬体系是否体现了岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；

 ◆ 薪酬体系的设计，是否基于外部劳动力市场的现状；

 ◆ 薪酬水平的确定，是否实现了员工的基本认可；

 ◆ 薪酬结构是否科学合理，能够实现对人工成本的有效控制；

 ◆ 薪酬体系的配套支持系统是否完备，如：机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统，等等。

（三）薪酬结构审计

薪酬结构审计，包括两方面的内容，一是等级结构的设计，二是弹性结构的审计。

（1）等级结构的审计：等级结构是指在同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式，它包括：薪酬等级的多少、不同薪酬等级之间级差的大小、不同薪酬等级之间的交叠程度，以及决定薪酬级差的标准，它反映了企业对于不同职务和能力的重要性及其价值的看法。

等级结构的确定应注重两点，一是等级的划定要科学，二是等级之间的差异设计要合理。

薪酬等级的设计，常用的有两种类型：

1.“窄带薪酬”，其特点是：薪酬等级多，等级之间交叠少，呈爬山形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。

2.“宽带薪酬”，其特点是：薪酬等级较少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高，既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以因为个人能力的提高而提高。

两种薪酬等级模式，适用于不同类型的企业，代表了不同的付薪的价值观。

（2）弹性结构的审计：企业薪酬弹性结构，是指针对不同岗位员工，其薪酬构成中固定部分（如：基本工资）与浮动部分（如：绩效工资）的比例关系。薪酬的弹性结构，一般来说分为三类：

1. 高弹性薪酬：这是一种激励性很强的薪酬模型，薪酬主要依据工作绩效来决定，处于同一职务或者技能等级的员工并不能保证拿到相同的报酬，以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型，如：计件工资、销售提成工资、效益工资等等。其优点在于激励效果好，但也存在明显的不足，如：员工只重视眼前利益，不重视长期发展，不重视与他人合作、交流，等等。

2. 稳定性薪酬：这种模式和前一种截然不同，其特点是员工的薪酬中基本工资所占比重较大，与实际绩效关系不大，主要取决于工龄和企业整体经营状况，相对稳定，给人一种安全感。这种薪酬结构中，浮动部分也只是根据公司整体经营状况来定，与员工个人绩效关系不大。其优点在于稳定性好，其缺点是：激励不足，容易引发员工的惰性和“大锅饭”心理。

3. 折中性薪酬：这种模式，薪酬的弹性趋于中间，既有一定的稳定性，又让员工的绩效对于工资有一定的影响。

由于企业所处行业不同、发展阶段不同、员工的工作性质不同，即使在一家企业当中，员工的薪酬弹性也未必完全相同。

薪酬结构审计的关键在于：当前的薪酬结构能否符合企业的赋薪取向，是否科学合理，具有较强的兼容性，是否在激励和稳定之间找到了适当的平衡点，是否达到了对员工的激励效果。

（四）薪酬预算审计

薪酬预算，是管理者在薪酬管理过程中对于总量的控制、权衡和取舍。这种权衡与取舍，一方面要考虑企业的人力资源成本，另一方面也要考虑激励效果以及由此而带来的企业利润的增量，两者之间的平衡是最佳的状态。

1. 薪酬预算要考虑的因素

薪酬预算，首先要考虑的是公司内部环境，包括：

 ◆ 公司支付能力：包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标；

 ◆ 薪酬策略：主要包括薪酬水平策略和薪酬激励策略；

 ◆ 薪酬结构：即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少，以及薪酬由几部分构成，分别占多少比例；

 ◆ 人力资源流动情况；

 ◆ 招聘计划；

 ◆ 晋升计划；

 ◆ 薪酬满意度。

其次要考虑外部环境，薪酬策略的主要目标之一就是薪酬的外部竞争力，因此，薪酬策略的确定不可避免地要进行外部环境的调研和比较，薪酬预算的外部环境分析包括：

 ◆ 企业现阶段发展战略，是快速增长、稳定增长还是萎缩；

 ◆ 市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布、市场平均薪酬水平、最高水平和最低水平等；

 ◆ 市场薪酬变化趋势，是匀速增长、迅速增长还是下降；

 ◆ 标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平。

2. 薪酬预算方法

企业薪酬预算，可以采用薪酬总额预算，也可以采用薪酬费用比率预算。薪酬费用比率的计算，可以用下面公式来表示：

薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额

这里的“薪酬费用总额”，指的是为雇佣员工所支付的一切费用，不仅包括基本薪酬、可变薪酬，还包括各种员工福利费用。

（1）根据销售额的占比，推算薪酬费用总额。

根据一般经验，薪酬费用比率大致为14%。不同企业、不同行业、不同规模、不同经营周期的企业，其费用比率有所不同，可在14%的基础上适度调整。在确定了薪酬费用比率后，企业可以根据其销售额确定企业薪酬费用总额。再根据企业员工的多少，确定员工平均的薪酬水平。

（2）根据劳动分配率，推算薪酬费用总额。

劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值

附加价值=销售额-外购部分价值

附加价值=利润+薪酬费用+管理费用+财务费用+税收+折旧+租金

企业在确定了劳动分配率和附加价值后，就可以测算企业的薪酬费用总额。

对于薪酬预算方法的审计，重点在于：是否建立了薪酬总额的预算管理体系，预算的方法和程序是否科学、合理，薪酬预算能否有效指导企业的薪酬发放与调整工作，等等。

（五）福利体系审计

员工福利是薪酬体系的重要组成部分，在企业中有不可忽视的作用。对企业发展来说，员工福利是企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具，可以树立企业良好的社会形象，提高企业的美誉度。对于员工个人来说，员工福利体系能有效保护劳动者的积极性，有助于员工全身心的投入到工作中，有助于留住企业的核心人才。

福利管理的主要内容包括：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

当前，企业的大部分福利与员工业绩有关，减少了普惠制的福利支付，这样做的弊端是：使得一些员工失去了对企业的向心力，以及对于企业发展远景的信心。

那么，什么是科学、合理的企业福利体系，如何对此进行评价？结合各家机构的研究成果，我们认为，以下五个方面，是评审福利体系的核心点：

 企业的福利体系是否与社会保险、社会救济、社会优抚体系实现了匹配、互补和协调；

 ◆ 企业的福利设施和服务项目，是否与员工的需求保持一致；

 ◆ 企业的福利体系，是否得到了员工的认可，并起到了良好的激励与保留效果；

 ◆ 企业的福利体系，是否符合国家和地方政府的政策与法规的要求；

 ◆ 企业的福利体系的执行，是否在预算控制范围之内；

 ◆ 企业的福利体系，是否兼顾了多样化、差异化的需求而有所差异；

 ◆ 企业的福利体系，是否与企业的战略和薪酬策略的方向保持一致。

 ◆ 企业的福利体系，是否其投入产出比在逐年提升。

来源：汉哲管理咨询